hakijakokemus

Hakijakokemus – mitä se pitää sisällään ja miten siihen voi vaikuttaa?

Ramona Westersund Paranna työnantajakuvaa, y-Etusivun nosto

Hakijakokemus ei suinkaan pääty työpaikkailmoitukseen ja sen jälkeiseen työhakemukseen. Hakijakokemus pitää sisällään huomattavan paljon enemmän ja sen luomiseen kannattaa kiinnittää tarkasti huomioita.

Positiivisen hakijakokemuksen luomiseksi on sille ensinnäkin määriteltävä laajemmat raamit. Hakijakokemus alkaa jo siitä, kun ihmiset ylipäätänsä tiedostavat, että organisaatiosi on olemassa eli siitä, kun he tunnistavat brändisi. Brändisi määrittää sen, miten näyt muille, mitä sinulla on sanottavaa ja kuinka kuvaat organisaatiosi toimintaa kuvin, videoin ja sanoin kaikkialla, missä brändisi on esillä. Seuraava kosketuspiste on se, kun hakijaehdokkaat hakevat työtä organisaatiostasi ja kuulevat (tai eivät kuule) sen jälkeen sinusta innostuneen, läpinäkyvän ja ajantasaisen hakijaviestinnän avulla. Tämän jälkeen he toivottavasti saavat kutsun työhaastatteluun ja sen jälkeen työtarjouksen, jonka he hyväksyvät.

Hakijakokemus ei kuitenkaan pääty vielä tähänkään. Se ulottuu aina työtarjouksen hyväksymisestä ensimmäiseen työpäivään ja jopa perehdytykseen asti. Hakijakokemuksessa on helposti kymmeniä kosketuspisteitä riippumatta siitä, ymmärtävätkö organisaatiot ne vai eivät. Tämä tarkoittaa kymmeniä mahdollisuuksia tehdä vaikutus tai alittaa odotukset. Negatiivinen tai epäjohdonmukainen hakijakokemus voi vahingoittaa brändisi mainetta ja kykyäsi palkata sekä sitouttaa oikeita ihmisiä, joita yrityksesi tarvitsee.

Keräsimme alle muutamia ohjeita siihen, miten hakijakokemukseen tulee suhtautua ja luoda sitä niin, että se on mahdollisimman mielekästä ja hyödyllistä sekä hakijaehdokkaille että kaikille yrityksesi rekrytointi- ja palkkausprosessissa mukana oleville.

Et enää hallitse suoraan mainettasi

Ajat, jolloin yritykset hallitsivat, mitä tietoja heistä julkaistiin, ovat olleet ohi jo kauan sitten. Erilaisten tiedonkeruuohjelmien ja sosiaalisen median kautta on helppo hakea tietoja siitä, mitä yrityksestä puhutaan eri lähteissä.

Tilastollisesti useimmat työpaikkasi hakijat eivät koskaan saa työtarjousta yritykseltäsi. He eivät kuitenkaan epäröi kuvata työnhakukokemuksiaan julkisissa sosiaalisen median kanavissa, kuten LinkedInissä, riippumatta siitä, kuinka pitkälle he ovat rekrytointiprosessissa päässeet. Nämä kuvaukset saattavat vaikuttaa seuraavan tulevan tähtihakijasi päätökseen siitä, haluaako hän työskennellä tai ylipäätänsä edes hakea yritykseesi töihin.

Et ole enää hallinnassa – ainakaan samalla tavalla kuin 10 tai 15 vuotta sitten. Ainoa tapa hallita työnantajabrändiäsi on panostaa hakijakokemukseen ja tehdä siitä niin hyvä jokaisessa vaiheessa, että myös ne hakijat, jotka eivät saa työtä, kertovat positiivisesta hakukokemuksestaan eteenpäin ja kirjoittavat yrityksestäsi positiivisia arvosteluja eri kanaviin.

LAURA™-rekrytointijärjestelmä ja Rekrytointi.com Osaajapankki auttavat sinua huolehtimaan myös hopeasijalle jääneiden hakijoiden hakijakokemuksesta. LAURA™-rekrytointijärjestelmän kautta hakemuksensa jättäneille osaajille tarjotaan mahdollisuutta ladata hakemus samalla Rekrytointi.com Osaajapankkiin, jolloin he pääsevät kertomaan osaamisestaan myös muille työnantajille ja tulevat siten löydetyksi. Tällainen toimintamalli on erittäin hakijalähtöinen – parhaimmassa tapauksessa hakija tulee siis löydetyksi jonkun muun yrityksen toimesta, vaikka hän jäisi ilman työpaikkaa teidän yrityksessänne. Tämä jos mikä on hakijoiden palvelua loppuun saakka!

Millaisia työpaikkailmoituksia luot?

Monet organisaatiot eivät erottele näitä kahta asiaa selkeästi toisistaan:

  • Työnkuvaus on sisäinen asiakirja, jossa esitetään vastuualueet, vaatimukset, odotukset, palkka jne.
  • Yrityksesi verkkosivuilla tai ulkoisissa työnhakukanavissa, esim. Rekrytointi.comissa, julkaistavassa työpaikkailmoituksessa kerrotaan riittävästi tietoa avoimesta roolista ja houkutellaan potentiaalisia hakijoita jättämään hakemuksensa.

Älä siis lisää työpaikkailmoitukseesi sisäistä työnkuvausta. Sisäinen työnkuvaus on yleensä kappale toisensa jälkeen tiheää, luettelomaista tekstiä ja merkityksetöntä ammattikieltä. Luo sen sijaan juuri oikealle yleisölle kohdistettuja ja räätälöityjä työpaikkailmoituksia, joiden tarkoituksena on houkutella oikeanlaisia osaajia ja antaa heille todellinen tunne siitä, mitä tämä rooli voi heille tarjota. Katso vinkkimme, mitä työpaikkailmoitukseen tulee kirjoittaa ja mitä ei.

Kartoita tarkasti kaikki vuorovaikutustilanteet rekrytointiprosessissasi

Oletko kartoittanut jokaisen rekrytointiprosessisi vuorovaikutustilanteen, jossa sinulla on mahdollisuus vaikuttaa hakijakokemukseen? Jos et, sinun pitäisi. Kaikkien rekrytointiprosessisi vuorovaikutustilanteiden kartoittaminen auttaa sinua ymmärtämään, missä voit kehittyä ja miten erotut kilpailijoista. Muutamia huomioitavia alueita:

  • Sähköpostit, joita lähetetään hakijoille eri rekrytointiprosessin vaiheissa
  • Ketkä yrityksestäsi vastaavat hakijoiden kysymyksiin, ottavat yhteyttä hakijoihin ja kutsuvat heidät haastatteluun.
  • Hyödyllisten materiaalien luominen ja tarjoaminen hakijoille jo ennen haastattelua (uratarinoista, brändivideoihin tai yrityksen virstanpylväitä kuvaaviin aikajanoihin)
  • Haastattelutilanne: kuka ottaa hakijan vastaan; missä haastattelu tapahtuu; tarjotaanko hakijalle juomaa jne.
  • Riippumatta siitä kuinka mones haastattelukierros on käynnissä, onko haastattelulla selkeä agenda: onhan hakijalla mahdollisuus esittää omia kysymyksiä, muistaahan haastattelija kertoa prosessin seuraavista vaiheista hakijalle ilman, että hänen tarvitsee siitä erikseen kysyä jne.
  • Mitä tapahtuu haastattelun jälkeen: miten tiedotat etenemisestä ja seuraavista haastattelukierroksista; miten ilmoitat niille hakijoille, jotka eivät etene hakuprosessissa eteenpäin.

Nopeatempoinen ja oikea-aikainen hakijaviestintä on avain positiiviseen hakijakokemukseen ja työnantajakuvaan. Miksi turhaan pantata esim. haastattelukutsun lähettämistä, kun sen voi tehdä automatiikan avustamana heti, kun hakija valitaan haastateltavaksi? Tai miksi pahoittaa hakijan mieltä lähettämällä hylkäysviesti juuri ennen viikonloppua tai juhlapyhiä, kun sen voi ajastaa vaikka seuraavaan arkipäivään? Lue lisää, miten automaattinen ja ajastettu hakijaviestintä onnistuvat LAURA™-rekrytointijärjestelmän avulla näppärästi.

Oletko kysynyt miten menee?

Jokaisen vuorovaikutustilanteen kartoittaminen auttaa sinua ajattelemaan hakijakokemusta nimenomaan hakijan näkökulmasta, mutta et tiedä, kuinka hyvin olet suoriutunut ellet pyydä palautetta.

Ole edelläkävijä ja kerää hyödyllistä tietoa prosessisi onnistumisesta hakijakokemusta mittaavien kyselyjen avulla. Tilastollisesti noin 20 prosenttia ihmisistä vastaa kyselyihin, mutta tämäkin antaa yrityksillesi jo paljon hyvää tietoa onnistumisestanne. Hakijakokemusta mittaavia kyselyitä tulisi lähettää sekä työtarjouksen saaneille että niille hakijoille, jotka eivät tulleet valituiksi.

Jos saat tasaisesti palautetta rekrytointiprosessisi ja hakijakokemuksen onnistumisesta, auttaa se sinua jatkuvasti kehittämään ja parantamaan rekrytointiprosessiasi.

LAURA™-rekrytointijärjestelmään on tulossa kattava työkalupakki hakijakokemuksen mittaamiseen. Lue lisää, miten hakijakokemuksen mittaaminen vie sinua kohti loistavaa hakijakokemusta ja työnantajakuvaa.

Perehdytys

Onneksi kovinkaan moni yritys ei enää näe perehdytystä niin, että siinä vain ohjataan uusi työntekijä työpisteelleen, luovutetaan hänelle työvälineet ja allekirjoitetaan tarvittavat asiakirjat. On ymmärretty, että perehdytys on uuden työntekijän matka työnhakijasta työyhteisön jäseneksi. Sen tulisi sisältää mahdollisuuksia ja tietoja, jotka auttavat häntä oppimaan yrityksen todellisen kulttuurin ja filosofian.

Haastatteluvaiheessa molemmat osapuolet ovat yhdessä todenneet, että ehdokas pystyy tekemään tietyn työn. Perehdytysvaiheessa on yrityksen tehtävä näyttää uudelle työntekijälle, kuinka kyseistä työtä tehdään ja miten navigoida yrityksen eri tiimien, prosessien ja kulttuurin välillä.

Tylsän ja byrokraattisen ohjeistuksen sijaan perehdytys on parhaimmillaan räätälöity kokemus, joka innostaa uutta työntekijää, vakuuttaa hänet siitä, että hän on tullut oikeaan paikkaan ja lähes ”pakottaa” hänet kertomaan myös muille, miten hienosti hänet on otettu vastaan uudessa työpaikassa.

Ota hakijakokemus haltuusi

Kun otat ohjat koko hakijakokemuksesta, aina työpaikkailmoituksesta perehdytykseen asti, teet rekrytointiprosessista helpompaa ja tuottavampaa sekä ehdokkaille että organisaatiollesi. Työnhausta saatu kokemus muokkaa sitä, miten ehdokkaat muodostavat vaikutelman brändistäsi. Useimmat ihmiset eivät tiedä, millaista organisaatioissasi on työskennellä. Jos rekrytointiprosessi hoidetaan epäorganisoidusti ja epäammattimaisesti, vastaava mielikuva jää hakijalle myös koko yrityksen toiminnasta.

Artikkelin lähteenä on käytetty Jon Strossin kirjoittamaa blogia Undercover Recruiter -sivustolla.

Kuvan lähde: Thirdman from Pexels