Ensimmäisen kansainvälisen osaajan rekrytointi

Ensimmäisen kansainvälisen osaajan rekrytointi – ota vinkit talteen 

Vieraskynä Kansainväliset osaajat, Rekrytointi

Suomalaisten yritysten kamppaillessa työvoimapulan kanssa monet harkitsevat nyt ensimmäistä kertaa kansainvälisen osaajan palkkaamista. Tässä blogissa annan muutamia vinkkejä, joiden avulla kansainvälisen osaajan rekrytointi helpottuu.

Kansainvälisen osaajan rekrytointi: vinkit osaajien houkutteluun

Suomalaiset yritykset pystyvät harvoin kilpailemaan työntekijöistä palkoilla globaaleilla työmarkkinoilla. Suomalaiset palkat ovat eurooppalaisittain keskitasoa. Elinkustannukset ja verotus puolestaan suhteellisen korkeita. Jos suomalaiset yritykset eivät siis pysty globaaleilla markkinoilla kilpailemaan osaajista palkalla, millä sitten?

Vinkki 1: Kerro mahdollisuudesta hyvään elämään

Tärkeä houkuttelukeino on rekrytointiviestinnässä korostaa sellaisia suomalaisen yhteiskunnan ominaisuuksia, jotka mahdollistavat tasapainoisen ja hyvän elämän. Ulkomaalaisilta kysyttäessä Suomen hyvistä puolista esiin nousee usein nimittäin työn ja muun elämän tasapaino.

Ei kuitenkaan riitä, että potentiaalisille hakijoille kerrotaan tästä asiasta yleisellä tasolla. On hyvä tuoda esiin, mitä se teidän yrityksenne kohdalla konkreettisesti tarkoittaa esim. työpäivien pituuksien, lomaoikeuksien, yms. osalta. On hyvä muistaa, että potentiaaliset työnhakijat tulevat hyvin erilaisista yhteiskunnista, joten heidän käsityksensä työelämän normaaleista käytänteistä saattavat poiketa hyvin paljon siitä, mikä Suomessa on normaalia kullakin alalla.

Suomalaisissa työhyvinvointikyselyissä työntekijät esimerkiksi usein valittavat kiirettä ja kiireen tuntua. Monista muista maista Suomeen muuttaville se, mikä näyttää ja tuntuu suomalaisille kiireeltä, ei aina tunnu sellaiselta. Suomessa kiireestä ei esim. säännönmukaisesti seuraa 50-60 tuntisia viikkoja, mitä se jossain muulla saattaa tarkoittaa. Ja edelleen meillä on esim. pitkät kesälomat, jolloin työntekijöiltä ei edellytä esimerkiksi sähköposteihin vastaamista.

Ulkomaalaisten osaajien kanssa käymissäni keskusteluissa korostuvat myös muut yhteiskunnalliset seikat kuten lasten koulutus ja lasten itsenäinen liikkuminen. Hyvän elämän edellytyksiin liittyvät myös yhteiskunnan yleinen turvallisuus, yhteiskunnan ja viranomaisten toiminnan ennakoitavuus, luonnon läheisyys, toimiva julkinen liikenne ja julkiset palvelut jne.

Rekrytointi-ilmoituksessa ei tietenkään pysty kuvaamaan näitä yhteiskunnallisia asioita, mutta omilla nettisivuilla näistä asioista kannattaa mainita. Niistä kannattaa kertoa konkreettisesti esim. yksittäisten työntekijöiden kertomusten kautta.

Myös meiltä Finnwardsilta saa tähän apua. Olemme tuottaneet tähän tarkoitukseen sopivan videokurssin (Your Crash Course to Finland), jonka voi ostaa rekrytoitavalle katsottavaksi. Se käsittelee suomalaista yhteiskuntaa ja suomalaista elämänmuotoa monelta eri kannalta.

Vinkki 2: Avoimuutta ja konkretiaa hakijaviestintään

Rekrytointi-ilmoituksessa sen sijaan kannattaa kertoa työstä, työnsuhteen ehdoista (mm. palkkaus) ja rekrytointiprosessin etenemisestä mahdollisimman konkreettisesti ja avoimesti. Pidä mielessä, että rekrytointi-ilmoituksenne saattaa olla kansainvälisen osaajan ensimmäinen kosketus suomalaiseen työnantajaan ja suomalaisiin työmarkkinoihin.

Julkaisemme säännöllisesti blogia, jossa kerromme laajasti suomalaisen työelämän erilaisista ilmiöistä ja ominaisuuksista. Blogisivuillamme on kuukausittain tuhansia lukijoita. Ylivoimaisesti eniten näitä lukijoita kiinnostavat palkka-asioista kertovat blogimme. Tämä kertoo siitä, että ulkomaalaiset osaajat ovat epätietoisia eri alojen palkkatasoista Suomessa. Hakijan pitäminen epätietoisena näinkin keskeisestä asiasta aiheuttaa heissä epävarmuutta ja joskus jopa epäilyjä hyväksikäytöstä. Työnantajakuvaa palkkatiedon pimittäminen ei edistä.

Rekrytointi-ilmoituksessa, hakijaviestinnässä sekä yrityksen nettisivuilla yleisesti kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että sanat ja kuvat viestivät monimuotoisesta työyhteisöstä. Jos työpaikkanne ei tällä hetkellä ole kulttuurisesti monimuotoinen, älkää piilottako tai paikatko todellisuutta kuvapankkikuvilla. Voitte sen sijaan kertoa, millaista monimuotoisuutta työpaikallanne tällä hetkellä on esim. iän ja sukupuolen suhteen, ja millaisilla konkreettisilla keinoilla varmistatte sen, että taustoistaan ja ominaisuuksistaan riippumatta jokainen työntekijä tuntee kuuluvansa joukkoon ja olevansa arvostettu työyhteisön jäsen.

Kansainvälisen osaajan rekrytointi: vinkit osaajien valintaan

Ennen rekrytointi-ilmoituksen julkaisemista teidän on tietenkin päätettävä, millaista osaajaa haette. Tällöin tiedän on pyrittävä tunnistamaan ja kyseenalaistamaan omia ennakkokäsityksiänne hyvästä työntekijästä ja hänen ominaisuuksistaan.

Meille ihmisille on luonnollista jäsentää maailmaa ja havaintojamme kategorioihin sekä typistää niitä stereotypioihin. Siinä itsessään ei ole mitään väärää. Ongelmaksi nämä muodostuvat, jos annamme niiden vaikuttaa päätökseemme niin, että ne ovat vinoutuneita tai syrjiviä. Siksi teidän on pohdittava kriteereitänne erittäin avoimesti ja pyrittävä haastamaan ajatteluanne. Jos esimerkiksi avoinna olevassa tehtävässä on aina ollut nainen, saattaa tämä alitaijuisesti vaikuttaa käsityksiinne hakemusasiakirjoja lukiessanne.

Mitkä tahansa tällaiset tietyn ammatin tai työtehtävän yhteydessä usein esiintyneet ihmisen ominaisuudet saattavat huomaamattamme muodostua ennakko-oletustemme pohjaksi. Nämä sitten voivat vaikuttaa siihen, millaista uutta ihmistä tehtävään haemme, vaikka emme olisi vaikutuksesta tietoisia.

Vinkki 3: Osaamisen tunnistaminen

Teidän on siis hyvä kansainvälisen osaajan rekrytointiprosessia aloittaessanne avoimesti tarkastella näitä mahdollisia ennakko-oletuksia. Onko mahdollista, että tehtävää aina ennen hoitaneiden ihmisten sukupuoli, kansalaisuus, kieli tai muu henkilökohtainen ominaisuus vaikuttaa siihen, miten suhtaudutte näistä ennakko-oletuksista poikkeavien hakijoiden hakemuksiin?

Ennakko-oletusten haastaminen tarkoittaa myös hyvin konkreettisten asioiden pohtimista uudelleen. Tällaisia asioita ovat mm. hakijalta vaadittava koulutus tai kielitaito.

Mikäli työpaikka esimerkiksi vaatii korkeakoulutusta, miettikää, mikä on tarvittava taso. Suomessa suurin osa yliopiston käyneistä on suorittanut maisterin tutkinnon. Muualla maailmassa yliopistosta valmistuneilla kuitenkin on yleensä kandidaatin tutkinto. Onko siis maisterin tutkinto aivan välttämätön? Mitä sellaista maisterin tutkinto osaamiseen lisää suhteessa avoimena olevaan tehtävään, jota kandidaatin tutkinto ei anna? Onko tällä mitään merkitystä erityisesti, jos etsitään osaajaa, jolla on jo pidempi työkokemus taustalla? Jos työkokemusta esim. oletetaan olevan vaikka 5 vuotta, kuinka paljon sillä on enää merkitystä, onko henkilöllä kandidaatin tai maisterin paperit?

Miettikää myös, miten suhtaudutte ulkomailla hankittuun koulutukseen ja työkokemukseen yleisesti. Minkälaista lisäkoulutusta tai etukäteisvalmisteluja hakemuksia arvioivat henkilöt tarvitsevan tunnistaakseen tällaisen kokemuksen?

Suomessa esimerkiksi keskitytään hyvin useasti alakohtaiseen työkokemukseen ja -koulutukseen. Muualla generalisteja usein arvostetaan enemmän. Kansainvälisten hakijoiden urapolku ja pohjakoulutus saattaa siis poiketa siitä, mihin olette suomalaisten hakijoiden kanssa tottuneet. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö kansainvälinen hakija olisi pätevä. Hän on vain saattanut hankkia pätevyytensä tavalla, joka ei ole suomalaisessa työelämässä tavallista. Teidän on siis mietittävä, miten osaamisen tunnistatte, jos sen hankintatapa poikkeaa totutusta. Kannattaa myös muuten miettiä, miten tämä erilaisella tavalla hankittu pätevyys voisi hyödyttää teitä työnantajana. Ehkä hakijan suomalaisesta urapolusta poikkeava polku tuokin teille yllättäviä etuja vaikka verkostojen, lisäosaamisen tai jonkun muun seikan myötä.

Tätä ulkomailla hankittavan osaamisen tunnistamista voi helpottaa sillä, että kerrotte hakijoille rekrytointi-ilmoituksessanne mahdollisimman selkeästi, millä tavoin hakija itse voi osoittaa omaansa vaadittavan koulutuksen ja työkokemuksen. Esimerkiksi kielitaidon osalta voitte kertoa toivovanne, että hakija käyttää kielitaitonsa merkitsemiseen eurooppalaista CEFR-viitekehystä tai jotain muuta vastaavaa järjestelmää.

Vaadittavan kielitaidon osalta miettikää, minkälaisissa yhteyksissä hakijan tulisi osata käyttää mitäkin kieltä. Kielitaito kannattaa myös pilkkoa osiin. Joskus voi vaikka riittää, että hakija osaa lukea jotain kieltä tai ymmärtää sitä puhuttuna, mutta hänen ei tarvitse osata sitä itse tuottaa.

Neuvoisin myös, ettette kirjoittaisi rekrytointi-ilmoistustanne englanniksi, jos vaaditte hakijalta sujuvaa suomen kielen taitoa. Hakija, joka täyttää tuon vaatimuksen, osaa sen ilmoituksen kyllä sitten lukea suomeksikin.

Omien vanhojen toimintatapojen muuttaminen on vaikeaa. Me Finnwardsilla tulemme mielellämme sparraamaan teitä pohtiessanne näitä kysymyksiä. Tehdään yhdessä kansainvälisiin rekrytointeihin lähtemisestä teille helpompaa!


Finnwards Oy on kansainvälisten osaajien onnistuneeseen kotiutumiseen keskittynyt yritys. Me tuotamme videokursseja Suomessa asumisesta ja elämisestä, valmennamme ulkomaalaisia osaajia onnistuneeseen työnhakuun Suomessa, koulutamme työyhteisöjä toimimaan onnistuneesti kulttuurisesti moninaisessa arjessa ja valmennamme työnantajia heidän valmistautuessaan ensimmäisiin kansainvälisiin rekrytointeihin.

Vieraskynä Minna Franck toimii Finnwardsin pääkouluttajana. Minna on coach, kulttuurintutkija ja sertifioitu kouluttaja. Finnwardsin kotisivuille pääset täältä. Ota yhteyttä, niin keskustellaan siitä, miten voimme auttaa teitä omalla kansainvälistyvällä tiellänne! Sähköpostiosoitteemme on info(at)finnwards.com.

Minna Franck

Coach, kulttuurintutkija ja sertifioitu kouluttaja Minna Franck toimii Finnwards Oy:n pääkouluttajana.

Katso myös:

Maaliskuussa 2022 järjestimme yhteistyössä Finnwardsin kanssa webinaarin, jossa pureuduimme kansainvälisten osaajien rekrytointiin ja eri vaihtoehtoihin tavoittaa kansainväliset osaajat. Katso webinaaritallenne: Vahvista organisaatiotasi kansainvälisellä osaamisella – mistä lähteä liikkeelle?

Artikkelissamme Monimuotoisuuden edistäminen rekrytoinneissa käsittelemme laajemmin, miksi monimuotoisen työyhteisön luominen ja monimuotoisuuden edistäminen on tärkeää. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi on oivallinen monimuotoisuutta tukeva rekrytointikäytäntö.