etätyövoiman rekrytointi

Kaipaatko apua kansainvälisen etätyövoiman rekrytointiin? Katso ratkaisut yleisimpiin haasteisiin

Sanni Oja Vinkkejä kv-rekrytointiin, y-Etusivun nosto

Vuosi 2020 on muuttanut monen käsityksiä etätyöskentelystä ja useat yritykset ovat ottaneetkin etätyönteon yleisempään käyttöön. Decoding Global Talent 2021 -tutkimus osoittaa, että ihmisten halukkuus työskennellä etänä ulkomaiselle työnantajalle on myös kasvussa sekä suomalaisten että kansainvälisten osaajien keskuudessa, kun taas vastaavasti kiinnostus muuttaa töiden perässä ulkomaille on laskenut. Kansainvälisen etätyövoiman rekrytointi tuo työnantajille omat haasteensa, mutta myös monia etuja. Seuraavien vinkkien avulla taklaat yleisimmät haasteet, joita saatat kohdata palkatessasi etätyöntekijöitä kansainvälisesti.

Etätyövoiman rekrytointi avaa työnantajille uusia mahdollisuuksia

Yleistyvä etätyöskentely on osoittanut, että osaajien ei enää välttämättä tarvitse muuttaa työn perässä, vaan työskentely etänä kansainväliselle työnantajalle on varteenotettava vaihtoehto. Decoding Global Talent 2021 -tutkimuksesta käy ilmi, että yli puolet (57 %) vastaajista olisi valmiita työskentelemään etätyönantajan palveluksessa. Erityisesti Virossa, Venäjällä, Kosovossa ja Liettuassa pidetään Suomea ja suomalaisia työnantajia kärkivalintana kansainvälisiä etätyönantajia etsittäessä.

Etätyöskentelystä on tullut globaali trendi ja kansainvälisen etätyövoiman rekrytointi tuokin työnantajille useita etuja. Se avaa mahdollisuuden etsiä tarvittavaa osaamista kotimaan rajojen ulkopuolelta ja laajentaa siten talent poolia, vähentää kustannuksia ja auttaa edistämään yrityksen monimuotoisuutta. Toimivaa työyhteisöä rakentaessa täytyy kuitenkin ottaa huomioon mm. eri maiden lainsäädännöt, kulttuurillinen sopeutuminen ja aikavyöhykkeiden tuomat erot.

Näin taklaat kansainvälisen etätyövoiman rekrytointiin liittyvät haasteet

Lainsäädäntöjen monimutkaisuus

Verotus, työlainsäädäntö ja palkanmaksuun liittyvät säädökset voivat olla hyvin erilaisia maasta riippuen. HR-tiimi joutuukin painimaan näiden säädösten kanssa, kun rekrytoidaan osaamista rajojen ulkopuolelta. Kansainvälisiä etärekrytointeja varten kannattaakin koota erillinen HR-tiimi. Helpotusta HR-tiimin haasteisiin saattavat tuoda erilaiset palveluntarjoajat (esim. Remote.com, SafetyWings), jotka ovat erikoistuneet globaaleihin käytäntöihin liittyen palkkaukseen, verotukseen sekä vakuutuksiin. Joidenkin maiden hallitukset ovat myös huomioineet yrityksiä erilaisin verohelpotuksin sekä viisumein, joiden avulla kansainvälisen etätyövoiman rekrytointi on helpompaa. Riippuen yrityksestä, tarvittavaa osaamista voi palkata myös keikkatyöntekijöinä tai urakoitsijoina, mikä saattaa helpottaa lainsäädännön monimutkaisuuksien kanssa.

Kulttuurillinen sopeutuminen

Uusien tulokkaiden sopeutuminen työyhteisöön sekä vahvan työkulttuurin rakentaminen saattavat olla haastavia paloja purtavaksi, varsinkin kun työskennellään etänä kansainvälisessä työympäristössä. Muutamien fyysisten tapaamisten järjestäminen saattaa tulla tarpeeseen, jotta työnantajan arvot ja kulttuuri on helpompi omaksua. Joissain yrityksissä käytetään pidennettyjä kokeilujaksoja kulttuurillisen sopeutumisen varmistamiseksi ennen lopullista päätöstä rekrytoinnista. Sen aikana työnantaja ja työntekijä saavat rauhassa tutustua toisiinsa ja arvioida sopeutumista puolin ja toisin. Tee myös suunnitelma toimivan digitaalisen vuorovaikutuksen takaamiseksi ja luo yrityksellenne sopivat toimintamallit, jotta jokainen työntekijä tuntee olevansa tärkeä osa työyhteisöä.

Aikavyöhyke-erot

Jo kahdella täysin eri aikavyöhykkeellä työskentelevien henkilöiden aikataulujen sovittaminen luo haasteita etätapaamisten ja työtehtävien koordinointiin monikansallisissa yrityksissä. Sujuva kommunikointi sekä viestinnän läpinäkyvyys edistävät yhteistyötä tiimien välillä. Keskity erityisesti siihen, että tarvittavat tiedot ovat kaikkien saatavilla ja asianmukainen dokumentointi kunnossa. Yrityksen oman loki-/käsikirjan kokoaminen on hyvä keino jakaa tietoa. Näin pallo saadaan siirrettyä tiimiltä toiselle jouhevasti, kun kaikilla työyhteisön jäsenillä on pääsy vaadittaviin tietoihin ja työnalla olevan projektin yksityiskohdat ovat helposti selvitettävissä.

Tietosuojakäytännöt

Moni yritys on varmasti tarkastellut tietosuojakäytäntöjään GDPR:n myötä, mutta kun työskennellään kansainvälisessä yrityksessä ja tietoja siirretään rajojen yli, saattavat erilaiset kansalliset säädökset aiheuttaa päänvaivaa. Tietosuojakäytäntöjen noudattamista voi olla myös hankala seurata. Siitä syystä tiivis yhteistyö sääntelyviranomaisten kanssa voi olla tarpeellista, jotta varmistetaan säädösten mukainen toimiminen. Tietosuoja-asioita kannattaa kuitenkin lähteä käsittelemään sisältä päin: tarkista ja tarvittaessa muokkaa yrityksenne nykyisiä tietojenkäsittelykäytäntöjä sekä panosta työntekijöiden tietosuojakoulutuksiin.

Sopivan palkitsemismallin löytäminen

Kansainvälistä etätyövoimaa rekrytoivalle yritykselle sopivan palkitsemismallin luominen vaatii huolellista suunnittelua ja siinä joutuu pohtimaan vaihtoehtojen hyviä ja huonoja puolia. Yhdenvertainen palkitsemismalli eri maiden välillä voi tulla kalliiksi, kun taas eri palkkatasot voivat luoda erimielisyyksiä. Globaali palkitsemismalli määritellään yleensä niin, että siinä on kaikille soveltuvia yrityksen palkitsemisstrategian elementtejä (peruspalkka) sekä muutamia ylimääräisiä kannustimia ja etuja työskentelymaasta riippuen. Jotkut yritykset huomioivat palkitsemismallissaan esimerkiksi työntekijän asuinpaikan perusteella aiheutuvat elintasokustannukset. Toisissa yrityksissä on otettu päinvastainen linja, missä samasta positiosta maksetaan täysin sama pohjapalkka. Palkkauksiin liittyen ei ole yhtä oikeaa ratkaisua, vaan globaalin palkitsemismallin tulee olla linjassa yrityksen brändin ja arvojen kanssa.

Lue myös, mihin asioihin on tärkeää kiinnittää huomiota rekrytoidessasi osaajia kansainvälisesti.

Kuvan lähde: Vlada Karpovich from Pexels


Decoding Global Talent 2021 -kyselytutkimukseen vastasi 209 000 vastaajaa 190:ssa eri maassa. Suomalaisia vastaajia tutkimuksessa oli 543. Tutkimuksen toteutti konsulttiyhtiö Boston Consulting Group (BCG) ja The Network -digirekrytointiverkosto. Suomessa vastaukset keräsi Rekrytointi.com-palvelu, joka on yksinoikeudella The Networkin edustaja Suomessa.

Kaipaatko apua kansainvälisen työvoiman tavoitteluun?

Yhteistyössä The Networkin kanssa Rekrytointi.comin asiantuntijoilla on mahdollisuus pureutua pintaa syvemmälle tutkimustuloksiin ja selvittää mistä maista juuri teidän yrityksenne tavoittaa tietyn alan osaajia, jotka ovat kiinnostuneita muuttamaan tai työskentelemään etänä Suomessa tai muussa tarvemaassa.

Ota meihin yhteyttä

 

Tutustu tarkemmin Decoding Global Talent 2021 -tutkimukseen ja lataa tutkimuksen raportit itsellesi!