Rekrytointi-ilmoittelu – 7 vinkkiämme

Moni organisaatio kärsii tällä hetkellä työvoimapulasta ja kilpailu osaajista on kovaa. Vaikka rekrytointiin ei ole yhtä ja oikeaa sapluunaa eikä samanlainen rekrytointi-ilmoittelu toimi kaikille, tulee tiettyjen perusasioiden olla kunnossa, jotta organisaatiosi pärjää kilpailussa parhaista osaajista. Onnistu rekrytoinnissa ja tavoita oikeanlaiset osaajat näiden 7 vinkin avulla!

Vinkki #1: Rekrytointimarkkinointikin on asiakasmarkkinointia

Rekrytointimarkkinointi ja asiakasmarkkinointi mielletään usein erillisiksi markkinoinnin osa-alueiksi, vaikka tämä ei oikeasti pidä paikkaansa. Kaikki kosketuspisteet, joissa yritys kohtaa yrityksen ulkopuolisia ihmisiä, ovat merkittäviä sekä asiakas- että työnantajakuvan kannalta. Tästä syystä myös rekrytointimarkkinoinnista tulee tunnistaa se ihan sama yrityksen brändi, jonka asiakkaat tunnistavat yrityksesi markkinoinnista. Miten yrityksen brändi näkyy muille, mitä yritykselläsi on sanottavaa ja kuinka kuvaat organisaatiosi toimintaa kuvin, videoin ja sanoin kaikkialla, missä brändisi on esillä.

Rekrytointimarkkinointikin on siis asiakasmarkkinointia ja mitä parempi kuva kohderyhmällä on yrityksen tuotteista ja palveluista, niin sitä todennäköisemmin he ovat myös potentiaalisia työnhakijoita tulevaisuudessa.

Vinkki #2: Panosta työnantajakuvaan ja hakijakokemukseen

Rekrytointi-ilmoittelu on yksi tapa markkinoida työnantajakuvaa. Työnantajakuva muodostuu jokaisen kokijan mielessä. Se on tarkastelijan henkilökohtainen käsitys organisaatiosta työnantajana. Käsityksen muodostumisen vaikutteina toimivat henkilön omat kokemukset, asenteet sekä arvot sekä kulloinkin tarjolla oleva tieto. Työnantajakuvaa muokkaavat organisaation viestintäsisällöt ja tyylit, visuaalinen ilme sekä rekrytoinnin edetessä koettu hakijaviestintä ja -kokemus.

Erinomainen tapa kerätä tietoa työnantajakuvasta on kysyä siitä työntekijöiltä sekä rekrytointiprosessin läpi käyneiltä. Ota siis asiasta selvää ja hyödynnä löydöksiä rekrytointiviestinnässäsi. Kun tiedät, miksi työntekijäsi ovat sitoutuneet yritykseesi, mistä he pitävät ja mistä eivät, voit kehittää työnantajakuvaasi toivottuun suuntaan ja tarjoat potentiaalisille työnhakijoille sitä, mitä työntekijät tunnistavat jo saavansa. Lue lisää, miten rakentaa myönteistä työnantajakuvaa rekrytoinneissa.

Panosta siis hakijakokemukseen ja tee siitä niin hyvä jokaisessa vaiheessa, että myös ne hakijat, jotka eivät saa työtä, kertovat positiivisesta hakukokemuksestaan eteenpäin ja kirjoittavat yrityksestäsi positiivisia arvosteluja eri kanaviin. Lue lisää hakijakokemuksesta ja miten siihen voi vaikuttaa.

Vinkki #3: Erotu massasta ja vältä kliseitä

Yhä useamman yrityksen panostaessa nyt rekrytointimarkkinointiin ja työnantajakuvaan, on digitaalisissa kanavissa erottuminen haastavampaa. Niin rekrytointi-ilmoittelun yhteydessä kuin työnantajakuvaa rakentaessa tulisi katsoa myös ympärilleen ja miettiä, kannattaako tehdä täysin samoja asioita kuin muut. Keksisitkö jotain, millä erotut oikeasti joukosta? Se voi olla ilmoituksen tyyli, törkeä lupaus tai kertomus siitä, mikä teistä tekee erikoisen.

Vältä kuitenkin korulauseita tai lueteltuja työsuhde-etuja, joista ei oikeastaan jää lukijalle eli potentiaaliselle tulevalle työntekijälle juuri mitään käteen. Ne eivät kuvaa sitä, millaista oikeasti olisi työskennellä yrityksesi palveluksessa tai mitkä oikeasti ovat niitä tekijöitä, joiden takia työnhakija haluaisi hakea teille töihin. Moni yritys kokee tällä hetkellä haasteita rekrytoinneissa ja kärsii työvoimapulasta, mutta silti ilmoituksissa toistuvat ne samat rekrytointi-ilmoittelu -kliseet kuin kaikilla muillakin: ”Rento meininki, kivat työkaverit, mahdollisuus kehittyä ja työehtosopimuksen mukainen palkka”. Kokosimme artikkeliimme rekrytointi-ilmoituksen kliseet, joita jokaisen työnantajan tulisi vältellä.

Vinkki #4: Tunnista hakijapersoonat

Niin rekrytointi-ilmoitusta tehdessä kuin työnantajakuvaa rakentaessa tulisi katsoa ympärilleen ja miettiä, millaista ihmistä oikein haetaan. Onko teillä jo joku huipputyyppi, jonka kaltaisia osaajia haluatte lisää? Mitkä tekijät tekevät hänestä sopivan juuri teille? Onko se koulutus, työkokemus, erityisosaaminen, persoona vai joku muu?

Määrittele siis ne oikeat houkuttelevuustekijät ja viesti rekrytointi-ilmoituksessa hakijaa puhuttelevasti. Näin kohdistat myyntipuheesi juuri sille ryhmälle, mistä oikeanlaista osaajaa haetaan. Hakijapersoonien tunnistaminen auttaa myös löytämään oikeat kanavat, jossa juuri tälle kohderyhmälle kannattaa tehdä rekrymarkkinointia.

Vinkki #5: Näy oikeissa kanavissa, oikeaan aikaan

Rekrytointimarkkinointia suunniteltaessa tulee miettiä, ketä markkinoinnilla halutaan tavoittaa. Aktiiviset työnhakijat eli työttömät ja työnvaihtajat ovat luonnollisesti pääasiallinen kohderyhmä. Tämän lisäksi kannattaa miettiä voisiko työpaikka soveltua esim. opiskelijalle, Suomeen jo muuttaneelle tai muuttoa suunnittelevalle kansainväliselle osaajalle, minimitoimentulolla elävälle milleniaalille, työelämän ”jäähdyttelijälle”, liikuntarajoitteiselle tai vaikka osa-aikatyöstä haaveilevalle ruuhkavuosilaiselle.

Osaajien tavoittamisessa yksi tärkeimmistä asioista on näkyvyys oikeassa paikassa, oikeaan aikaan. Kun osaajista on pulaa, olet vahvoilla, jos onnistut rekrytointimarkkinoinnillasi houkuttelemaan aktiivisten työnhakijoiden lisäksi passiivisia työnhakijoita. Kannattaa myös muistaa, että passiiviset työnhakijat (jopa 85 % työssä olevista) voivat jakaa kiinnostavaa tehtävää myös omalle verkostolleen, vaikka eivät itse ko. tehtävää hakisikaan.

Rekrytoinnissa onnistumisen kannalta olennaista on siis olla näkyvillä siellä, missä potentiaaliset työnhakijat ovat. Aktiiviset työnhakijat tai työnvaihtajat tavoittaa toki yrityksen omien kotisivujen ja eri työpaikkasivustojen, mutta passiivisia hakijoita näistä kanavista harvoin löytyy. Passiivisia hakijoita tuleekin hakea siis hieman eri kanavista. Jollain paikkakunnalla ja alalla se voi tarkoittaa näkyvyyttä paikallislehden verkkoversiossa, jollain taas aktiivista markkinointia sosiaalisessa mediassa tarkkaan mietitylle kohderyhmälle.

Muista etsiä osaajia myös oman hakijakannan ulkopuolelta ja lyhennä siten rekrytointiin käytettävää aikaa.

Vinkki #6: Mittaa ja arvosta motivaatiota

Työvoimapula pakottaa yrityksiä tiedostamaan tarpeen osaamisen kehittämiseen työn ohessa. Työnhakijoita kannattaa kannustaa hakemaan tehtävää, vaikka jokin osaaminen tulisi oppia työssä. Vaakakupissa tulisikin nyt painaa hakijan osaamisen ja koulutustaustan lisäksi myös hänen motivaationsa ja persoonansa. Virherekrytoinnit ovat kalliita, joten tavoittele mieluummin motivoitunutta ja oppimishalukasta hakijaa kuin vain paperilla hyvältä näyttävää konkaria, joka kyllästyy tehtäväänsä kuuden kuukauden jälkeen.

Jotta onnistut rekrytoinnissa, niin hakijan motivaatiota kannattaa myös mitata. Suomen Motivaatiotalon artikkelissa korostetaan, että hakijan motivaation mittaamisessa olennaista on tunnistaa seikat, jotka vetävät hakijaa puoleensa tai työntävät häntä poispäin. Tätä voi selvittää esim. pyytämällä hakijaa kuvaamaan, mitkä tekijät häntä työssä motivoivat. Tämän jälkeen tulee arvioida vastaako yrityksesi toimintaympäristö ja -kulttuuri näihin motivaatiotekijöihin nyt ja tulevaisuudessa. Kun valintapäätös on tehty, tee kaikkesi, että valitun motivaatio pysyy yllä.

Vinkki #7: Työntekijöiden hyvinvointi näkyy myös ulospäin – hyödynnä työntekijälähettilyyttä

Kun yrityksessäsi työskentelee motivoituneita ja tyytyväisiä työntekijöitä, näkyy se myös ulospäin. Panosta siis työntekijöiden hyvinvointiin ja heille syntyvään työntekijäkokemukseen. Kun työntekijä kommunikoi kokemuksistaan somessa ja kaveripiirissään, työntekijäkokemus siirtyy myös eteenpäin. Parhaimmillaan työntekijät ovat siis yrityksesi kasvot ja ääni. Kouluta, sparraa ja ohjaa henkilöstöä esim. tuomaan omaa asiantuntijuutta ja työntekijäkokemusta esille sosiaalisessa mediassa.

Rekrytointi-ilmoittelu tehostuu, kun työntekijätkin osallistuvat tiedon jakamiseen. Muista siis kannustaa työntekijöitä osallistumaan rekrymarkkinointiin ja jakamaan tietoa avoinna olevasta tehtävästä eteenpäin. Hyvinkin usein nykyisten työntekijöiden omasta verkostosta voi löytyä oikean profiilin omaavia henkilöitä, jotka ovat oikein potentiaalisia kiinnostumaan tuttavan suosittelemasta tehtävästä. Kannattaa myös muistuttaa, että hyvien osaajien rekrytointi on myös nykyisten työntekijöiden oman edun mukaista.

Muistilista laadukkaaseen rekrytointi-ilmoitteluun

• Rekrytointimarkkinointikin on asiakasmarkkinointia
• Panosta työnantajakuvaan ja hakijakokemukseen
• Erotu massasta ja vältä kliseitä
• Tunnista hakijapersoonat
• Näy oikeissa kanavissa, oikeaan aikaan
• Mittaa ja arvosta motivaatiota
• Hyödynnä työntekijälähettilyyttä

Onnistu rekrytoinnissa ja rekrytointi-ilmoittelussa kanssamme

Olemme täällä sinua varten, ja parasta työpäivässämme on olla apunasi rekrytoinneissa. Palvelumme avulla hoidat koko rekrytointiprosessin laadukkaasti työnantajakuvaa ja hakijakokemusta vaalien. Monikanavainen rekrytointi-ilmoittelu ja osaajien tavoittaminen onnistuvat paikallisesti ja kansainvälisesti. Sinun on myös helppoa käynnistää tehokas rekrytointikampanja avullamme.

Ota meihin yhteyttä, niin kerromme mielellämme lisää!

 

Ota yhteyttä